【新手管理者最常见的错误】
比如这个。
我要是一个5-7岁小孩，和妈妈比赛，如果不设计好具体方式，基于两人完全一样初始条件的话：赢了我也知道是被放水，输了我很不服气，除了让妈妈得意真的没啥意义了。干嘛要在自家小孩身上找这种得意啊，比赢了自家5-7岁小孩能怎样啊。
这就是犯了新手管理者最常见的错误：
忘记自己现在是个教练，而非下属的竞争对手。
既然当上了对方的leader，哪怕不是特别正式的直接上下属关系，只要你带着对方干活，比如分配工作并且验收，那么在专业领域，你比对方做得好真的是非常正常的事情，根本不需要刻意去比。
当然职场上未必会把下属气哭到脱水，但是种种“恨铁不成钢”，“你怎么什么都做不对”，“最后还不是要我亲自做一遍”……细究起来，对方做得不好固然是真的，但内心深处老想着压过下属，显得自己比较能干厉害，恐怕也是有的——不然不会那么愤怒。
【你的课题是教会ta，而不是胜过ta】
你是上司，职位更高薪资也更高，专业上比下属更好是理所当然的。
对你工作的评判，并不是你个人能把工作做得多好，而是能够怎样带动下属做好工作。
如果下属不会，那你需要教会ta：
怎样根据当事人的专业水平与接受能力设置循序渐进的示范和练习；
如何教ta比对自己进度和差距；
怎样能够让ta有更大的驱动力，应该多激将还是多鼓励；
这一阶段目标达成了，之后怎么根据进步调整目标走得更远……
这些才是体现身为管理者能力的地方，而不只是作为一个“比你干得久所以更会挑刺又说不出咋改善”的烦人精。
书名醒目
【如何教人】
1.设定清晰的目标
一定要花时间跟下属解释，让他们明白“为什么需要做这件事”。否则就会出现很多令人心塞的似是而非，动作做了，但是毫无效果。
举个简单的例子，“过马路左右看”，是为了看车与交通灯，从而避开危险，而不是为了左右甩甩头做一个看的动作。
2.根据状况帮助拆解任务提供提示
再没有比接到一个工作但是根本不知道如何下手更让人沮丧的了，启动阶段花的时间过多会导致直接劝退。
根据工作本身难度，可以帮助把目标拆解成具体要做的任务，再提供相应提示。管理者分配工作，应该像是游戏关卡设计而非考试出题，你的目标是“帮助下属达成”，而不是“可算难住他们抓到他们不行的地方了”。
我就信了你，宫崎英高。
3.帮助监测进度
对于没那么有把握的工作，经验不足的人很容易错误估计时间和进度，因为很难预想到哪里有隐藏的坑。所以需要你去观察，或者设置过程中的汇报节点，增加沟通次数。既可以避免到死线才发现怎么都做不完，也可以避免下属在错误的方向上兜圈子浪费时间。
4.最重要的，对事情给出明确反馈
对不对，行不行，好不好……只要是关于具体工作，都应该给出明确的反馈。
试想一下，做了一件事情交上去，这件事情就消失了，再也没有人和你提及。久而久之，不要说进步没有依据，恐怕连现在自己做得怎么样都会很迷茫。
这一点恰恰是很多管理者最欠缺的，有的是没觉得反馈很必要，也有的把掌控信息让你猜心作为服从性测试，还有的是自身专业不够好，给不出反馈。
很多管理者的水平，还不如管狗
【如果需要，怎么和下属比】
1.是比对而不是比赛
人都是推己及人的，肯定会参考自己已有的经验。这一点本身没有问题，只要记得目的是为了理解彼此的异同，而不是拿自己当唯一正确尺度去给对方打分。
你的下属如果只能做小号的你，那么你也不会有更大的出息了，因为格局受限。
2.尽量比客观数据，而非主观感受
时间、指标……这样不仅更清晰，也更有说服力。
3.重点是复盘
学到了什么，下次什么能做到更好，哪些事情变得擅长了，这些都比“比”本身更重要。
4.标准一致，信息透明
没有反馈很讨厌，每次反馈的标准不一样也没好到哪里去，双标或看人下菜因人而异的评判也是一样。
反馈是一个称职的管理者应该尽到的义务，而不是借此控制甚至虐待下属的权力工具。
如果实在教不会，彼此工作没法配合，需要做的是诚恳给出反馈让对方离开，这样才是负责而不浪费彼此时间的方式。
但是在此之前，下属没做好，那就是身为管理者没教好没带好。
只有从上而下担负责任的权力，在它的相应范围内才是合理和值得服从的。
作者：职场平头哥
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