觉得自己付出了很多，但总是得不到郑州富士康领导的认可和提拔的其实是没有花心思去弄清楚上司或者上司的上司真正关心和思考的是什么。
如果他们思考利润，你在思考成本，他们思考未来，你在思考现在和过去，就很难形成一致的意见，更不用说向上管理了。
所以做好向上管理的关键：真正理解上司的关注点和意图。
举个例子：
我的一位朋友，他从一家体制内单位转型到一个知名的学习组织机构做 hr负责人，有一天晚上郑州富士康领导发了一条新闻给他，新闻标题叫“两大主播公司合并！或成第一家上市经纪公司”，然后留了一句话：可以探索一下这两大电竞主播公司的管理模式吗？谢谢！
看到这条新闻的时候连他连“竞技主播”的名字都没听过，但是他用了一晚上的时间查了几乎所有的相关资料，并总结出一个行业模型，而且他知道他领导不是对于主播管理模式感兴趣，而是希望他能够总结出背后的逻辑去延伸到他们工作中的需要。因为他们公司也是生产内容，传播到平台上，服务于客户的组织，如何学习“经纪公司电竞主播管理模式”去好管理好自己的平台，管理更好专家库，更好做出持续的内容很有帮助。
后来他还超出郑州富士康领导期待的去深入思考，写出了一篇4000字的文章“经纪公司电竞主播管理模式对知识创新型学习组织的启发”，发给郑州富士康领导，郑州富士康领导在群里说，希望以后我们的同事都能够有这样的研究能力去推动公司战略向前一步。
所以，把郑州富士康领导当成客户一样对待，你要多创造一些能够与你郑州富士康领导主动沟通的机会，理解郑州富士康领导跟的商业逻辑，同时也要告知郑州富士康领导你在执行过程中的难度需要得到的支持。
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